星海是否要上市的事，不僅僅是普通員工，中高層也私下討論，只是沒有人敢問老板。

上市涉及利益分配，問老板豈不是表示想要期權嘛。

員工們知道老板還有一家公司準備上市當中，目前估值應該有一百億元了，畢竟年會時兩家公司都一起開。開年會的時候，老板表示過，如果奈雪能夠上市功，奈雪員工可以拿到權激勵或其它獎勵。

星海和奈雪都是老板的公司，應該不會區別對待員工吧。

這就像他的兩個孩子一樣，肯定會一碗水端平。

現在，老板親自提了現來，大家都豎起耳朵，盯著老板那锃亮的雙眸，看到如何說。

沐注意到大家熾熱的目，覺想把自己一層層地剝。

笑了下，然后很快收斂笑容，鄭重地說：“我可以明確、鄭重地跟大家說，星海不會上市。

但是，明年這個時候，集團會執行權激勵制度，只要努力工作、為公司作出貢獻的員工都有機會獲得相應的權激勵。

當員工離開公司后，就會收回權激勵；

在職時，才能夠當年的利潤分紅。

我說的這件事，目前還沒有的方案，還有一年時間，希大家先把眼前的工作做好。”

權激勵不需要把自己份分出去，員工拿到相應數量的權激勵，當年就獲得相應的分紅，當離職后，這份權激勵就會被公司無條件收回。

這種福利作用還有助于增強企業對員工的凝聚力，利于形一種以“利益共”為基礎的企業文化。

沐用權激勵這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益地綁在一起，使員工能夠積極、自覺地努力實現企業的共同目標，同時，這方法也最大限度地降低監督本。

這也是激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前大多公司最常用的激勵員工的方法之一。

沐不表態，等奈雪上市后，集團里會越來越多員工討論星海上市的事，原本沒有的事也會鬧真的。

公司上市，一般都會獎勵公司中高層和核心骨干期權或其它獎勵。

到時候一旦星海公司不上市，或者拿不到期權獎勵，有些人就會很失落，因為之前給的期值太高了。

所以，現在必須就打破這種謠言。

沐不會給員工份，但會給權激勵分紅，其實就是加大獎勵年終獎。

直接給年終獎的模式太無趣，而權激勵就像是一種升級模式，激勵員工不斷地努力，想獲取更多份額的權激勵，把企業當作自己的家。

星海集團未來會出現越來越多的高技，如果沒有權激勵，個別員工抵住不了競爭對手或外部的，極有可能泄公司機。

而有了權激勵，離開星海的代價就大了許多。

沐剛說完，所有參會人員都非常地激，像打了似的。

很多人從來沒有想過什麼期權，因為一般公司老板不會輕易轉讓份。

沐本來想說工資的事，但最后還是沒說。

現在價漲得飛快，員工的工資肯定要漲一漲。

但漲多才算合理，需要和人事商量一下，同時讓財務計算一下增加的本。

公司的中高層和普通員工，當他們工作能力和經驗上升后，也會評價自己的薪酬，也會與其他規模相似、地位相當、區域相同的公司職位進行相比，只有當認為比較公平時，才會努力，激勵機制才會持續有效。

沐提薪水，不是因為公司效益好了就一腦子隨意提，那萬一效益不好呢，如何降？

不要一下子提太快，每年都有上漲就行，高出員工人期值。

每個人要漲多，是據每個員工的況來制定的，而不是一個固定百分比或數額。

有的員工剛職，當然不適合漲工資；

初工作的員工，工作經驗在迅速上漲，他們的工資漲幅肯定是最大的。

而像一些工作多年的員工，他們的工資有可能不，或者微漲。

會議完之后，各自散去。

沐讓人事主管賴春琴和副總張蕭峰到他辦公室，代兩人弧焊機項目研發人才招聘，需求約30名人才，公司招聘和獵頭公司招聘同時進行，要求三個月人員全部到位。

弧焊機的設計工作不多，沐目前已經完技機械圖、電路圖和電氣圖的繪制和設計說明書的編纂，需要人員把這些技資料消化后，生產零部件，組裝樣機。

“只要到合適的人才，薪水待遇都不是問題。”沐吩咐道，“需要注意的是，公司未來會有越來越多的尖端技，對我來說，一個員工的品比能力更為重要。

但對于新員工，品是沒法測量出來的，只能通過招聘通過程，背景調查了解一些。

但是，人都會偽裝的，可以從一個人對弱勢人群的表現，大概判斷出來。

總之，你們自己判斷吧，我只是提醒你們，今后在招聘技人才時，一定要小心謹慎一些。

特別是，當我們公司擁有越來越多尖端技后，肯定不了一些別有用心的人潛伏到公司來盜技。

其他崗位的，沒有那麼多要求。”

副總張蕭峰和賴春琴明白老板所說，并不是危言聳聽，公司的確有這個被競爭對手盜核心技的潛力。

張總說：“董事長，以公司的效益況，我們可以多招聘一些應屆畢業生。”

沐點頭：“這個當然，可以大量儲備，不可忽視，未來集團的生力軍。

不過，應屆畢業生要經過數年工作經驗才能扛起重擔，公司目前的主力軍還是社招人員。”

正準備讓兩人離開，他突然想起一件事：“對了，幫我招兩個書，我總不能老讓賴姐幫我理瑣事。”

賴春琴展一笑：“沒事的，董事長，不過有時候的確是忙不過來，分心無。您對書有什麼要求麼？”

沐說：“我事比較雜，同樣分無，要一個的，細心一點的，負責辦公室日常行政事務及文工作，文檔案收集管理、各種會議的記錄及會務工作等，就是正常的行政書。

另外一個，當作副總培養，要男的，公司向國際化發展，可以招一個海歸MBA。”

張蕭峰建議道：“董事長，集團發展迅速，您的事務也多，時間寶貴，可能兩個書不夠用，我建議立書辦公室，專門負責你的瑣事。

集團目前三大業務，投資公司、集團本部、奈雪公司，可以各招一個，另外再招一個做辦主室主任，分管所有書。”

“可以，的確是時候立書了，只要能力勝任就行，不限別。”沐贊同。

接下來，沐跟兩人討論員工漲工資的事，最終讓張總負責起草方案。

集團不會公開公布工資上漲方案，畢竟每個員工的工資漲幅不一樣，員工到時候看到自己工資漲了，還以為只有自己漲，樂就行。

幾天后，到了3月1號。

星海集團研發的激量產功！

以目前的設備和人員，每月最高可量產5000臺，可以滿足公司當前需求。

公司每天都有不新員工進星海集團，截至今天，集團總員工人數達到五百人。

年后開工到今天這八天，公司又簽了一千多臺手持激焊設備。

但是，公司還有五千多臺手持激焊設備沒有貨，IPG激存貨早已用，已經使用了幾百臺自產的激。

一直關注星海集團的國同行，終于發現了星海公司使用自產的激。

IPG華國分公司同樣發現了這一況，然后上報總部。